Démarcation et Appui: Le Paradoxe du Changement Organisationnel

Coaching d’organisation ou Organizational Development (O.D.) ?

En France, nous parlons de plus en plus de coaching d’organisation.

Pourtant, Michel Moral souligne qu’à l’international, c’est l’O.D. qui prime :

« Le coaching d’organisation est une forme de coaching apparue au début des années 2000 et qui s’est depuis développée uniquement en France et dans les pays francophones.
Les autres pays utilisent soit l’Organization Development, soit le concept de Coaching Culture introduit par Janice Caplan en 2003. » (1)

Rappelons deux définitions de ces approches :

Organizational Development (O.D.) par Richard Beckhard (1975) : « un effort planifié de la totalité de l’organisation dirigé du sommet pour augmenter l’efficacité de l’organisation et sa santé, par l’intervention programmée dans les processus de l’organisation utilisant le savoir de la science du comportement » (1975, p. 12).

Coaching d’organisation par Moral-Heinrichfreise : « pratique d’accompagnement visant à aider l’entreprise à trouver par elle-même et en elle-même ses propres solutions, à mobiliser les ressorts et les ressources de sa compétitivité »

🤔 Une nouvelle exception culturelle française ou bien ?

Pour réfléchir à cette question, je vais utiliser le modèle du paradoxe du changement présenté par Véronique Perret en 2003 (2).

🌐 Nature paradoxale du changement

Véronique Perret considère que le changement organisationnel est un terrain de paradoxes : entre rupture et continuité, leadership fort et collaboration.

Elle nomme Démarcation et Appui les deux logiques qui s’opposent tout en restant interdépendantes.

🔄 Paradoxe Démarcation-Appui

D’un côté, la démarcation incarne le changement radical sous la direction d’un leader.
Inconvénient, trop en rupture elle peut se révéler menaçante pour l’identité du système et de ses acteurs et générer ainsi des résistances au changement, par exemple au nom de la sacro-sainte « mission de service public ».

A l’opposé, une logique d’appui inscrit le changement dans l’émergence d’une collaboration collective et se présente comme une évolution plutôt qu’une révolution.
Inconvénient, trop attachée à respecter l’existant, son élan peut se diluer dans la culture en place et perdre son intentionnalité.

Ces deux approches, pourtant opposées, peuvent paradoxalement mener au même résultat :
« tout changer pour que rien ne change ».

🛠️ OD ou coaching d’organisation ?

Ce modèle nous invite à regarder l’O.D. plutôt dans une logique de démarcation, avec une approche structurée et planifiée, tandis que le coaching d’organisation s’inscrit dans une logique d’appui.
Deux facettes indissociables du changement…

➡️ Comment percevez-vous ces deux approches ?

Comment concilier ce paradoxe entre appui et démarcation ?

LIENS

https://www.linkedin.com/posts/michel-moral-msc-phd-8a86425_organizational-coaching-is-a-form-of-coaching-activity-7245736284420210688-1l0P
Véronique Perret – Emmanuel Josserand, Le paradoxe, Penser et gérer autrement les organisations, ellipses, 2003. chap 10 : les paradoxes du changement organisationnel
Sabine HENRICHFREISE – Michel MORAL, le coaching d’organisation, Eyrolles, 2012.
Richard Beckard, Le développement des organisations, stratégies et modèles, Dalloz, 1975.