Développement professionnel des acteurs du changement
En mai 2020, Olivier My a traduit le énième témoignage d’un ex-salarié de Spotify dénonçant le mythe du “modèle Spotify” : “Failed #SquadGoals” (avril 2020). La lecture de la traduction d’Olivier “L’échec du modèle Spotify”, m’a amené à rédiger cet article.
À prendre ou à laisser ? Pour ou Contre ? Utile ou pas ?
Il ne s’agit pas ici de décrire ce “modèle”, mais d’étudier les arguments en sa faveur ou pas et de proposer quelques questions à se poser en cas de décision d’adoption…
Professionalisation :
développement des compétences nécessaires pour exercer son activité dans un contexte donné, lui-même en constante évolution.
Que ce soit sous le nom de Supervision ou d’Executive Reflection, une activité dédiée à la professionnalisation des collaborateurs de l’entreprise et distincte du coaching semble émerger…
On me dit que les transformations agiles ont du mal à réussir ?
Dans « The Triumph of Classical Management Over Lean Management », Bob Emiliani nous explique pourquoi, lean ou agile, à la fin, c’est toujours le management traditionnel qui l’emporte…
Dans l’article précédent, Accompagner les accompagnants ? 1 – une nécessité ! », j’ai expliqué pourquoi la spécificité des accompagnants, qui sont leur propre outil de travail, entraîne différents types de difficultés qui les amènent à avoir eux-mêmes besoin d’un accompagnement pour rester professionnel, selon les mots de Philippe Bigot.
Dans cette suite, je présente la supervision comme un espace privilégié pour cet accompagnement des accompagnants…
Dans un environnement en pleine mutation, quel accompagnement proposer aux managers, formateurs, DRH, ou toutes les professions pour lesquelles le professionnel est son propre outil de travail ?
(Executive coachs, consultants en management, spécialistes des ressources humaines, dirigeants d’entreprise / cadres supérieurs, travailleurs de la Santé / sociaux, psychologues du travail, enseignants, psychothérapeutes, médiateurs … )
Quelles problématiques spécifiques rencontrent-on quand on est soi-même l’outil de travail ?
Il s’agit de créer un espace de confiance et de confidentialité pour prendre en compte les émotions du supervisé, tirer parti des situations rencontrées, les relier aux expériences passées et renforcer par l’apprentissage, l’alignement personnel et la compétence professionnelle…
Le langage structure notre pensée et donc conditionne nos comportements.
« words make worlds »
J’interviens souvent en agent du changement, dans le cadre de « transformation ».
Il m’a semblé fructueux de prendre un temps pour considérer les mots que nous employons quasi indifféremment au quotidien : « changement, transition, transformation, métamorphose, évoluer, s’adapter » …
Quelle vision sous-jacente véhiculent-ils ? Comment conditionnent-ils notre rapport au changement ?
Cependant, dans notre courbe en U (ou en J), il y a un passage difficile, matérialisé par un trou dans la courbe : A … comme Abandonner.
C’est un moment critique où, individuellement et collectivement, l’invitation est faite d’inspecter ses réflexes habituels et d’identifier des comportements obsolètes.
Comment guider ce moment critique ?
Parvenu au terme du parcours du triple A+ (cf. l’article « Une ration de triple A contre la fatigue »), vous vous interrogez maintenant sur le moyen de traiter le dernier sujet : A…comme Ambition.
Comment définir la feuille de route (roadmap) que réclament des collaborateurs en quête de repères ? Ona pris le temps de tourner la page, on a écouté, on a réfléchi, maintenant on fait quoi ?
Christophe Keromen Transformation & Impact 