2 – Comment soutenir le courage managérial ? – Christophe Keromen Transformation Inspirante

J’ai été invité récemment par mon collègue Olivier My à animer une matinée sur ce sujet du “courage managérial” pour un collectif d’une quarantaine de managers d’un grand établissement bancaire.
Je vous partage dans une série de deux articles quelques réflexions sur ce sujet tendance…

article 1 : Courage managérial : de quoi parle-t-on ?

Soutenir le manager dans ses décisions

Au-delà de l’exhortation individuelle, via la formation par exemple ou la communication institutionnelle, une combinaison d’approches peut être envisagée.
Voyons quelques composantes dans ce deuxième article…

Mon expérience d’accompagnement des managers intermédiaires m’amène à constater que souvent l’individu vit une situation difficile comme un problème personnel voire une incompétence. Persuadé trouver la solution par ses seuls moyens fait partie de son rôle, il n’a pas le réflexe d’en parler à ses pairs, ni à sa hiérarchie.
Le coaching collaboratif, tel que pratiqué par exemple par UpTogether, permet d’aborder ces difficultés d’une manière plus collective en encourageant les partages entre pairs et les échanges avec la hiérarchie.

Les managers prisonniers des dilemmes

Être bienveillant sans exigence,
c’est de la complaisance

Être exigeant sans bienveillance,
c’est de la dictature

La bienveillance et l’exigence mène vers la confiance.

cité par Yohann DJERAHIAN (voir bibliographie)

Comme nous l’avons vu dans le partage de notre premier manager (1er article), l’existence nous confronte en permanence à des polarités qui se traduisent en dilemme et donc en difficulté de décision :

Que faire face à un comportement non acceptable ?
Si j’interviens, suis-je encore dans mon rôle, ma posture ?
Comment motiver plutôt que contraindre ?
Et quand ça ne marche pas, je fais quoi ?
…

Type de questionnement actuellement très présent par exemple dans les changements qu’amène le mode hybride. Que faire quand objectivement la productivité chute du fait du télétravail ?

Le clivant Elon Musk a choisi son pole en se positionnant résolument dans l’exigence par la contrainte et la culpabilisation :

“Elon Musk déclare que le travail à distance est « moralement mauvais » et que les gens doivent « descendre de leur putain de cheval de bataille moral avec ces conneries de travail à domicile »
https://www.businessinsider.com/elon-musk-remote-work-morally-wrong-get-off-high-horse-2023-5

Le pôle “bienveillance” ne parait pas faire partie de ses priorités…

Le modèle Sens-Lien-Loi

Pour soutenir la réflexion individuelle du manager ET l’évolution du contexte collectif, j’ai proposé aux managers du séminaire le modèle “Sens-Lien-Loi “que Damien Thouvenin m’avait fait découvrir il y a une dizaine d’années.

Ce modèle s’inspire des travaux de Jacques Lecomte sur la résilience (2010), voir bibliographie.

Le courage managérial peut y être vu comme s’inscrivant dans un triangle dont les trois sommets sont :

– SENS : DONNER du sens ET s’intéresser à la manière dont les collaborateurs TROUVENT du sens à leur expérience. Travailler à l’alignement des deux.

– LIEN : nourrir le lien, le besoin relationnel, sur les trois niveaux habituels : lien entre manager et managé, lien du collaborateur avec le collectif et lien avec l’entreprise.

– LOI : peut-être le sommet le plus difficile à incarner aujourd’hui dans un management qui se réclame de bienveillance, de non directivité, de motivation intrinsèque.
Or, le manager a aussi pour rôle de fixer le cadre, de le communiquer, l’expliciter et de veiller à son respect.
Lors d’un atelier d’émergence des valeurs partagées par les managers participant au séminaire, il était ainsi frappant de constater que la valeur qui revenait le plus souvent était l’équité. Ce qui correspond bien à la perception de la manière dont la loi est appliquée.

Si l’on reprend l’exemple du télétravail, ce modèle peut servir à une réflexion collective sur l’impact du travail à distance sur ces trois composantes. Et déboucher sur la manière d’y remédier en respectant les besoins explicités, tout en soutenant la responsabilité.

En effet, pas de réflexion possible sur le courage managérial sans aborder la question de la responsabilité. Au travers d’ateliers expérientiels, ce fut d’ailleurs le thème de l’animation d’Olivier My l’après-midi, s’appuyant sur le processus de responsabilité de Christopher Avery.

processus de responsabilité (Christopher Avery)

5 clés pour soutenir le “courage managérial”

Pour soutenir le courage managérial, nous suggérons d’étendre l’intervention au-delà de l’aspect individuel :

S’attaquer aux sources des peurs
Créer des espace de partage et inciter à y recourir en cas de difficultés, lutter contre l’isolement dans les situations difficiles (dilemmes)
fournir des modèles permettant d’aborder la complexité au quotidien, en l’occurrence quand elle se manifeste sous la forme de dilemme, et soutenir les personnes dans l’application de ces modèles en situation réelle (ex. matrice des polarités)
encourager l’amélioration collective du contexte afin de favoriser les comportements évalués comme résultant de “courage managérial”.
Maintenir sans relâche l’effort à trouver du sens, maintenir du lien et expliciter la loi

Si ce sujet vous parle, par exemple dans un contexte perturbé par l’évolution vers l’hybride, contactez-nous. Avec Olivier nous pouvons accompagner votre collectif à explorer ce thème…