Développement professionnel des acteurs du changement
L’IA va-t-elle nous remplacer ? Mauvaise question.
La menace, c’est la standardisation de nos comportements pour nous rendre prédictibles et monétisables.
L’ANSE (Association Européenne des Organisations Nationales de Supervision et Coaching) vient de le rappeler au Parlement Européen : notre compétence la plus précieuse, c’est la réflexivité.
Lors de sa keynote à @AgileLaval 2024, Jean-Luc Lambert a mis en avant la gestion de projet, souvent critiquée par les agilistes, tout en questionnant son enseignement à l’Université.
Jean-Luc souligne l’importance d’une posture affirmée, reposant sur des fondamentaux tels que savoir dire non et assumer sa responsabilité.
En utilisant des outils traditionnels et agiles, la gestion de projet renforce l’agilité, profitant ainsi aux individus et interactions.
Ainsi de la structure RADI pour les compte-rendus et de la matrice Pouvoir-Intérêt pour l’analyse des enjeux…
Et vous, comment combinez-vous gestion de projet et agilité?
Quand je nous nous sentons menacé, vulnérable, nous rentrons dans « la Zone Rouge », une posture défensive qui impacte fortement notre capacité relationnelle.
Comment détecter ce changement, apprendre à en sortir ?
Quels sont les impacts de la Zone Rouge sur la collaboration et la performance au sein de l’entreprise ?
C’est l’objet de cet article…
Travailler avec le collectif tout entier, avec le commanditaire, échantillonner ?
Les réponses à cette question sont très variées.
Lors d’une session du meetup « un regard systémique sur l’entreprise »,
Estelle Boutan a recouru à l’approche systémique de Palo Alto pour aborder cette question de transformation des collectifs.
Elle incite à ne pas se précipiter pour appliquer les demandes du client. Elle suggère d’adopter une démarche stratégique, questionnant les solutions habituelles qui ne fonctionnent pas…
Êtes-vous prêt(e)s à essayer ?
« 95 % des équipes Scrum font des erreurs désastreuses et s’étonnent que Scrum ne marche pas. » Jean-Christophe Pagès
Christophe Keromen fait le lien avec deux de ses conférences antérieures (2015 – 2018) qui à la manière de Paul Watzlawick s’interrogeaient sur « When the Solution (Scrum/SAFe) is the problem? »
Une réflexion systémique mettant en lumière les défis autour de la transformation en organisation agile dont privilégier la standardisation à la finalité…
Lors d’un récent meetup, nous avons examiné une méthode systémique pour analyser et résoudre les problèmes.
En utilisant le modèle à cinq niveaux de Jacques Ardoino, nous pouvons envisager les situations problématiques en termes d’individus, de relations, de groupes, d’organisations et d’institutions.
Cela nous permet d’éclairer le problème sous des angles différents et de développer des solutions mieux adaptées. Passer en revue ces cinq étapes peut améliorer notre capacité de résolution de problèmes et d’impact positif.
Lors du meetup « un regard systémique sur l’entreprise » du 11 oct., Karine a décrit les pièges de la sur-adaptation : « Comment la sur-adaptation des uns finit par coûter à tous en entreprise ».
Où commence la part en trop de l’adaptation ?
Où est le « sur- » ?
❓Quelqu’un a-t-il finalement intérêt à ce que ça change ❓
Lors d’une conférence en 4 temps, Laetitia Thernier et Rémi Beslot nous ont partagé le regard systémique qu’ils ont porté sur différentes situations d’accompagnements dans le cadre de transformations dites “Agile”.
🔺L’occasion de se poser la question : la systémique, un outil pour les acteurs du changement ? 🔺
Le courage managérial peut être vu comme s’inscrivant dans un triangle dont les trois sommets sont :
– SENS : DONNER du sens ET s’intéresser à la manière dont les collaborateurs TROUVENT du sens à leur expérience. Travailler à l’alignement des deux.
– LIEN : nourrir le lien, le besoin relationnel, sur les trois niveaux habituels : lien entre manager et managé, lien du collaborateur avec le collectif et lien avec l’entreprise.
– LOI : peut-être le sommet le plus difficile à incarner aujourd’hui dans un management qui se réclame de bienveillance, de non directivité, de motivation intrinsèque.
Or, le manager a aussi pour rôle de fixer le cadre, de le communiquer, l’expliciter et de veiller à son respect.
Christophe Keromen Transformation & Impact 