Des canevas à broder/3- On se lève tous pour l’intelligence collective !

Article initialement paru sur le blog de Goood! (2016)

Voici le 3ème article de la série d’outils du changement « les canevas à broder », après :

1- Culture Map : présentation de la Culture Map d’Alexander Osterwalder, comment initier une réflexion sur les actions à mener pour transformer une culture d’entreprise ?

2- Change Commitment Canvas : comment rendre visible l’état d’engagement des membres d’un groupe par rapport aux changements qui les attendent ? Objectif : mettre en lumière les accords et désaccords des acteurs sur les possibilités de changement dans un contexte donné.

Voici la présentation du « Change Influence Model » ou comment influencer les comportements et états d’esprit ?

Invitation à se lever

Il y a quelques temps, il m’avait été proposé d’animer 3 séquences de 15 mn pour faire découvrir l’agilité dans le cadre d’un show de l’IT chez Air France.

Plutôt qu’un talk poussif vers des participants passifs, j’ai préféré demander aux participants de se lever pour une expérience d’intelligence collective basée sur l’utilisation de canevas. De manière assez intéressante, cette invitation a immédiatement provoqué le départ de certaines personnes plus motivées par l’observation que par l’action 😉

J’avais collé sur un mur des posters vierges et un modèle de canevas vide. J’ai proposé aux courageux volontaires de découvrir le time-boxing, une pratique importante de l’agilité : allouer une enveloppe de temps pré-définie à une activité et s’arrêter à l’expiration de cette durée quelque soit l’état de finalisation de la production. Cela permet de gérer le temps dans un contexte d’incertitude et de procéder à des séquences « Production – Inspection & Adaptation » qui sont le moteur de l’agilité.

Nous avons enchaîné des courts moments de réflexion de 2mn et terminé par un « safari » : une personne de chaque groupe restant pour présenter le travail de son groupe, les autres allant découvrir les posters des autres équipes.

Nous avons terminé par le partage des feedbacks et l’ouverture vers une utilisation en situation réelle. Dans ce contexte, le travail se serait poursuivi avec une recherche de consensus sur les productions déjà obtenues : voir par exemple l’atelier de consensus workshop pour se faire une idée de ce genre de travail collectif.

Agile Together ?

Comme la transformation agile est un objectif de l’entreprise, j’ai proposé aux participants de réfléchir au thème « Agile Together ».

Le premier et le troisième groupe ont utilisé la Culture Map présentée dans le premier article de cette série.

En 15 minutes, il est ainsi possible d’obtenir :

• des échanges fructueux entre des personnes qui ne se connaissaient pas quelques minutes auparavant et qui repartiront en ayant vécu une expérience génératrice de lien;
• une production structurée pouvant se transformer rapidement en ébauche de plan d’actions.

Change Influence Model Canvas

Le second atelier s’est centré autour d’un autre canevas : le Change Influence Model qui nous vient de McKinsey. Il se décompose en quatre quadrants visant à recenser les différents leviers incitant à un changement personnel.

Là où la « conduite du changement » se concentre souvent sur « la résistance au changement », ce canevas amène une vision positive alternative identifiant les mécanismes d’ADHÉSION au changement.

La facilitation commence par une question :

je changerai mon état d’esprit et mon comportement si… ?

Je propose ensuite d’explorer les quatre dimensions du canevas dans l’ordre suivant :

1 – Favoriser la compréhension et la conviction : « je comprends ce qu’on attend de moi et cela fait SENS pour moi ».

2- Exemplarité (que je préfère à Role Modeling, cf. aussi le canevas de l’exemplarité) : « je vois mes leaders, collègues et équipes se comporter différemment ».

3- Développement des talents et compétences : « j’ai les compétences et les opportunités pour me comporter d’une nouvelle manière ».

4 – Renforcement au travers des mécanismes formels : « je constate que nos structures, processus et systèmes supportent les changements que l’on me demande ».

Je termine par ce point pour ne pas couper l’énergie au groupe dès le début. En effet, le contexte, l’état des structures, processus et systèmes est souvent le point le plus critique, décourageant les velléités de changement personnel. La force d’immobilisme de l’état existant, contraignant les initiatives de changement, constitue un puissant mécanisme d’homéostasie d’un système.

Voir les excellents article de mon collègue Arnaud Gervais sur la systémique (Impuissance face à la complexité) ou ma présentation sur slideshare (Découvrir la systémique) pour en savoir plus sur ce sujet au cœur des processus de changement.

Le canevas Change Influence Model constitue un excellent outil d’analyse des potentiels de résistance et donc de changement chez les personnes. Il permet de détecter rapidement quels sont les freins majeurs et de réfléchir à la stratégie à adopter pour obtenir le maximum d’impact. Il élabore une représentation concrète de cette fameuse « résistance au changement » qui se des émotions provoquées par l’interprétation individuelle d’éléments factuels.

À votre tour de vous lever
pour expérimenter l’intelligence coopérative grâce aux canevas !