Développement professionnel des acteurs du changement
« Que faire lorsqu’un accompagnement collectif patine (APP, supervision,…) ?
Un article précédent « Ce n’est pas de l’APP… ou de la supervision ! » (https://ckti.com/2025/03/09/ce-nest-pas-de-lapp-ou-de-la-supervision/) explorait les principes de co-construction d’un contrat collectif.
Ce 2ème article propose un déroulé concret pour appliquer ces principes afin de co-construire le contrat du groupe.
Il arrive que les groupes d’Analyse des Pratiques Professionnelles (APP) se retrouvent en difficulté. Le constat peut-être identique pour un groupe dit “de supervision collective”.
🙅♀️ Personne n’amène de situations.
🤔 S’expriment des visions différentes des attentes par rapport au travail.
😕 L’animatrice a du mal à cadrer les échanges, à passer de la conversation “machine à café” vers une élaboration plus réflexive sur la situation, le vécu du groupe,…
Et si le problème venait d’un cadre qui reste trop implicite partant du pré-supposé qu’on est tous d’accord sur ce qu’est l’APP ? Ou la supervision…
Dans cet article, je partage les principes d’un atelier qui permet à un groupe de définir son propre contrat d’accompagnement…
Dans nos métiers d’accompagnement, nous sommes animés par la volonté d’aider, de faire évoluer, d’amener le changement.
Mais… sommes-nous toujours aussi utiles que nous le pensons ? 🤔
🔹 Vouloir aider à tout prix (intuition altruiste) : et si, en cherchant à soulager l’autre, nous l’empêchions d’apprendre à résoudre ses propres problèmes ?
🔹 Convaincre coûte que coûte (intuition missionnaire) : et si notre enthousiasme à défendre nos convictions se transformait en rigidité, poussant nos clients à rejeter ce que nous leur proposons ?
💡Comment repérer ces pièges ?
Dans cet article, je m’appuie sur la typologie proposée par Perrone et Doumit-Naufal dans Provoquer le changement – L’approche stratégique résolutive pour distinguer trois modes d’engagement…
La réflexivité joue un rôle essentiel dans le développement professionnel. Le processus d’auto-évaluation participed ela compétence de réflexivité.
Anne Jorro identifie quatre filtres biaisant l’auto-évaluations : modèles normatifs, idéaux de soi, influences sociales, et récits émotionnels.
Ces biais peuvent freiner l’analyse critique et l’apprentissage, on regarde ça dans cet article…
Les acteurs du changement sont inévitablement confrontés à des conflits.
Au lieu de les considérer comme des problèmes liés aux individus, en adoptant un regard systémique, ces tensions peuvent révéler des problèmes de communication et des désalignements stratégiques, permettant ainsi de transformer les conflits en leviers de transformation organisationnelle.
La supervision du coaching d’organisation est souvent sous-estimée, malgré la présence de tensions systémiques.
Promouvoir cette supervision est crucial pour améliorer les interventions collectives et éviter la polarisation des forces en présence.
François Balta questionne la manière dont notre offre d’accompagnement peut parfois sous-entendre l’incompétence de l’autre.
Comment évitez-vous cette disqualification tout en apportant votre aide ?
L’ADN d’entreprise est une métaphore souvent utilisée pour définir les caractéristiques et les valeurs d’une entreprise.
Cependant, cette analogie peut limiter la perception de la capacité d’une entreprise à évoluer et à s’adapter dans un environnement commercial dynamique. I
C’est l’objet de cet article…
Le modèle de supervision CESAR, traduction du modèle anglais CLEAR, met l’accent sur l’écoute, l’exploration et l’action, tout en soulignant l’aspect éco-systémique de la supervision.
Il permet ainsi une réflexion sur les enjeux de développement durable et leur lien avec la responsabilité sociétale des entreprises (RSE).
Christophe Keromen Transformation & Impact 